香港強積金對沖：2025年5月1日起究竟改變了什麼

多年來,香港僱主在面對遣散費或長期服務金的支付責任時,都有一條「洩壓閥」:可以用僱主自己強制性供款所衍生的累算權益,去抵銷這筆款項。這條洩壓閥已經關閉。自2025年5月1日起,僱主不可再使用強制性強積金供款,抵銷該日期之後服務年期所產生的遣散費(SP)或長期服務金(LSP)。¹ 這不是一項建議、諮詢文件,或「即將推行」的政策——它已經生效超過一年,如果你的公司仍假設舊有的對沖規則全面適用,你所依據的資訊已經過時,下一次遣散或解僱時隨時要付出代價。

本文會說明實際改變了什麼、轉制日前後的分段計算方式如何運作、政府提供了什麼支援,以及香港僱主——或為僱主提供服務的會計及公司秘書行——現在應該具備什麼。

對沖機制過去做了什麼

根據《僱傭條例》,僱員因裁員而被解僱(連續服務滿24個月以上)可獲遣散費;僱員因辭職、退休或因非嚴重失當行為以外的原因而被解僱(連續服務滿5年以上)則可獲長期服務金。¹ 兩者的計算方法都是以僱員最後一個月的工資(設有工資上限)乘以三分之二,再乘以服務年數,並設有總額上限。

在2025年5月1日之前,僱主可以使用僱主自己強制性供款(即5%僱主供款部分,不包括僱員自己的5%供款)所衍生的累算權益,按金額全數抵銷SP/LSP款項。¹ 換言之,僱主一直透過強積金為自己的遣散責任「預先融資」,一旦真正需要支付時便可將這筆資金取回。多年來,勞工團體一直批評這種做法架空了強積金作為退休儲蓄的原意,因為相當一部分累算權益從未真正留存至退休——而是被轉去抵銷SP/LSP。積金局本身多年來公布的數據亦顯示,每年有數以十億元計的強制性供款被提取用於對沖,而非保留作退休儲蓄。

取消對沖的立法歷程

取消對沖並非一夜之間發生。立法會於2022年6月9日通過《僱傭及退休計劃法例(抵銷安排)(修訂)條例草案》,並隨後短時間內制定為條例。² 政府隨後預留接近三年的準備期,直至實際「轉制日」——2025年5月1日——才正式生效,讓僱主、薪酬服務供應商及強積金受託人有時間準備,同時讓政府在財務影響真正落地前,先建立好資助計劃(詳見下文)。² 這段準備期現已成為過去。今天,轉制日已不是需要規劃的未來里程碑,而是每一次SP/LSP計算都必須參照的一個固定過去時點。

究竟改變了什麼

實際的核心改變,比不少二手報道所描述的要窄。僱主並非完全喪失抵銷SP/LSP的能力,而且這項改變不具追溯力。¹ 實際發生的是:

• 2025年5月1日之前的服務年期:僱主仍可使用僱主強制性供款所衍生的累算權益,抵銷歸屬於轉制日之前該部分的SP/LSP。
• 2025年5月1日或之後的服務年期:強制性強積金供款完全不可用於抵銷該部分的SP/LSP。
• 自願性供款:不論在轉制日之前或之後作出,僱主自願性供款所衍生的強積金累算權益,以及按服務年期計算的合約酬金,仍可全程用於抵銷SP/LSP。¹

這產生的是一種「祖父條款」式的安排,而非一刀切的斷裂。任何服務年期跨越轉制日的僱員,其SP/LSP都要拆分為兩部分,以分段方式計算,再相加。

轉制日前後的分段計算實際如何運作

對於一位在2025年5月1日之前入職、之後才被終止僱傭的僱員,計算會拆分為:

1. 轉制前部分——截至2025年4月30日的服務年期,以僱員在轉制日前最後的月薪計算,套用與過往相同的每年三分之二公式。這部分仍可抵銷強制性強積金供款。
2. 轉制後部分——自2025年5月1日起計的服務年期,以僱員終止僱傭時最後一個月的工資計算。這部分完全不可用強制性供款抵銷。

兩部分仍受法定工資上限每月港幣22,500元,以及每名僱員總額港幣390,000元上限的規限——這些上限並非因取消對沖而改變,它們在改革之前已經存在,並繼續適用於轉制前後合計的總額。¹ 實際上,這意味着任何處理2025年5月前入職僱員終止僱傭事宜的人力資源部門或薪酬服務供應商,現在都需要兩個數據點:該僱員於2025年4月30日當日的工資,以及終止僱傭時的實際工資,再加上以轉制日為分界的服務年數拆分。分段計算出錯,不是少付予離職僱員(構成勞資糾紛風險),就是多付予他們超出法例實際要求的款項。

政府資助計劃

由於轉制後部分完全不可對沖,政府推出了「取消強積金對沖安排資助計劃」——即普遍以「援『沖』易」名稱推廣——目的是在轉制日起計25年期間,為僱主(特別是中小企)緩衝成本。³ 該計劃預計政府總開支將超過港幣336億元。⁴ 計劃透過每年分擔僱主部分轉制後SP/LSP開支的方式運作:

• 計劃初期,政府承擔的百分比較低,並在每年港幣500,000元的僱主開支門檻之上,設有每名僱員的低金額上限(首三年低至港幣3,000元)。
• 隨着25年計劃期推進,資助比率逐步上升——升至相當高的百分比,而在較後年度,超出門檻的金額更會取消每名僱員的上限——這反映政府的預計開支隨時間下降,以及僱主因轉制前服務而擁有的強積金對沖能力自然遞減。³

僱主在實際支付相關SP/LSP款項後,透過專設的「TransitionEase」網上平台(offsettingsubsidy.gov.hk)申請資助——資助屬於報銷機制,並非預付款項。由於計劃採用分級結構,並與港幣500,000元門檻互相牽動,大部分中小型僱主與其自行估算,不如先向薪酬或公司秘書服務供應商確認合資格金額,因為計算錯誤的申請可能會延遲報銷。

僱主不能忽視的會計處理

取消對沖不僅是人力資源和薪酬問題,亦是財務申報問題。香港會計師公會於2023年2月發出第44號財務報告提示,指出僱主抵銷長期服務金責任能力的改變,直接影響該項負債在香港財務報告準則下應如何確認及計量。⁵ 過往將強制性強積金供款視作有效預先融資(因而與長期服務金負債相沖銷)的僱主,現在需要重新評估該項負債,不能再假設轉制後的服務年期仍可對沖。對於僱員隊伍中有不少人正接近五年長期服務金門檻的公司而言,這可能意味着撥備出現實質、須予披露的增加——而不只是薪酬報表上的一項附註。

另一項相關改變:誰才符合SP/LSP資格

另有一項近期發生、但同樣相關的發展。《2025年僱傭(修訂)條例》於2026年1月18日生效,將《僱傭條例》「連續性合約」規定的每週工作時數門檻,由18小時降至17小時,並增設一項計算規則:即使某週工作時數少於17小時,只要該週連同之前三週的總工時合計達68小時,仍可計算在連續性合約年期之內。⁶ 這是與取消對沖無關的另一項改革,但與本文直接相關——連續性合約身份正是取得SP/LSP資格的前提,門檻降低意味着更多兼職及不固定工時的僱員,現在符合資格享有包括SP及LSP在內的保障,而過去他們可能剛好未達標準。僱有兼職或輪班員工的僱主——這在零售及餐飲業十分常見——應重新檢視哪些員工現在已達標,而不應假設2026年前「連續性合約」僱員的人數仍然不變。

哪些行業受影響最大

取消對沖對勞工密集、流動率較高的行業影響最大,因為過去強制性強積金對沖正好將這些行業的SP/LSP淨成本壓低,令其成為一項具實質意義的成本項目。這包括人手流動率高的零售及餐飲業經營者、建造及工程公司(其項目制員工往往在同一僱主下累積跨越多個合約的服務年期),以及擁有大量前線員工的物流企業。如果你的業務屬於上述類別之一,以上的分段計算方法就不只是一項抽象的合規附註——它會直接改變一次裁員的實際現金成本。瀏覽本網站的零售及電子商務、建造及工程以及物流行業頁面,可以了解到有多少已登記的香港公司正屬於這些較高風險的類別。

僱主現在實際應該做什麼

由於取消對沖已經生效超過一年,實際的檢查清單並非「為未來的改變作準備」,而是「確認你今天是否真正合規」:

• 確認薪酬系統或人力資源系統採用轉制前後分段公式計算SP/LSP,而非沿用舊有的單一公式方法。
• 記錄並保存每位受影響僱員截至2025年4月30日當日的工資紀錄——只要該僱員仍在職,並有可能日後被終止僱傭,你就需要無限期保存這項資料。
• 按照香港會計師公會的指引,重新評估財務報表中的長期服務金撥備,而非假設歷史上的對沖仍可淨減這項負債。
• 如果你自2025年5月起已支付轉制後SP/LSP,但尚未向資助計劃申請,應到TransitionEase平台核實資格——報銷不會自動發生。
• 重新檢視哪些兼職及不固定工時員工,在2026年1月生效的17小時門檻下,現在已符合「連續性合約」測試。

專業顧問可以扮演的角色

以上每一項單獨來看都不算特別複雜,但疊加起來就構成負擔:分段SP/LSP公式、不斷演變的25年資助計劃時間表、財務報告重新評估,以及一項獨立的資格規則改變,全部在大約九個月內接連出現。這正是會計及公司秘書行——即本網站在會計及公司秘書服務及專業及顧問服務類別下所收錄的公司——存在的意義所在:替客戶持續追蹤這類重疊的監管變化。如果你的公司自行處理薪酬而沒有專責人力資源職能,現在正是一個合理的時機,請外部顧問核實至少一次完整的SP/LSP計算是否符合現行規則,而不是假設你現有的試算表範本在2025年已經正確更新。

Citations

1. 積金局——長期服務金和遣散費, accessed 2026-09-10

2. 勞工處——取消強積金對沖安排, accessed 2026-09-10

3. 取消強積金對沖安排資助計劃——「快算通」計算工具, accessed 2026-09-10

4. 立法會三題:強制性公積金對沖安排的取消——香港特別行政區政府新聞公報, accessed 2026-09-10

5. 香港會計師公會第44號財務報告提示——取消強積金與長期服務金對沖機制, accessed 2026-09-10

6. 勞工處——修訂《僱傭條例》下「連續性合約」的規定, accessed 2026-09-10